ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR
MOTIVASI
DAN MOTIVASI KERJA
Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Organizational Behaviour
Dosen Pengajar : Novian Ekawaty SE,
MM
Kelas : 5 MA6
Disusun
Oleh :
RINI
REINITA BAHRI 1510631020185
RIRI
SAFITRI 1510631020186
RISA
AYU DAMAYANTI 1510631020187
RIZAL
ALI AMRULLAH 1510631020189
SUHENDI HENDRIYADI 1510631020211
PROGRAM
STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS
EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS
SINGAPERBANGSA KARAWANG
KATA
PENGANTAR
Dengan mengucap puji syukur kehadirat Allah SWT yang
telah melimpahkan segala rahmat, nikmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan peyusunan Makalah ini dengan baik.
Adapun penyusunan Makalah ini penulis menyusun dengan
maksud dan tujuan untuk memenuhi tugas Mata
Kuliah ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Manajemen,
Program Studi Manajemen, Univeristas Singaperbangsa
Karawang.
Dalam usaha menyelesaikan Makalah ini, penulis
menyadari sepenuhnya akan keterbatasan waktu, pengetahuan, dan biaya sehinga
tanpa bantuan dan kerjasama dari semua pihak tidaklah mungkin berhasil dengan
baik.
Mengingat keterbatasan kemampuan yang penulis miliki,
maka penulis menyadari bahwa penyusunan makalah ini masih jauh dari
kesempurnaan, walaupun demikian penulis berharap semoga makalah ini dapat
memberikan manfaat bagi pihak-piihak yang membutuhkannya.
Karawang, 26 September 2017
Penulis
DAFTAR ISI
Kata pengantar ........................................................................ i
Daftar isi .................................................................................. ii
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang ................................................................ 1
B.
Rumusan Masalah ........................................................... 2
C.
Tujuan ............................................................................ 2
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian Motivasi ........................................................ 3
B.
Jenis-jenis Motivasi ........................................................ 6
C.
Proses Motivasi .............................................................. 6
D.
Tujuan Motivasi .............................................................. 7
E.
Fungsi Motivasi .............................................................. 8
F.
Bentuk Motivasi ............................................................. 9
G.
Metode Motivasi ............................................................. 16
H.
Teori-teori Motivasi ........................................................ 16
I.
Prinsip Motivasi .............................................................. 23
J.
Teknik motivasi .............................................................. 24
K.
Faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi ..................... 25
L.
Hubungan motivasi
dengan sistem upah ........................... 27
BAB III PENUTUP
A.
Kesimpulan .................................................................... 32
DAFTAR PUSTAKA ............................................................... 34
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Dalam kehidupan sehari-hari, manusia tidak pernah
lepas dari kehidupan berorganisasi karena pada dasarnya manusia merupakan
makhluk sosial yang cenderung hidup dan terlibat di dalam anggota
kemasyarakatan. Organisasi di dalam
kehidupan tampak begitu beragam baik di dalam kehidupan kehidupan rumah tangga
hingga tingkat organisasi yang lebih kompleks yaitu organisasi di dalam dunia
kerja.
Organisasi merupakan sekelompok orang yang melakukan
kerjasama untuk mencapai tujuan bersama.
Dalam arti dinamis menyoroti unsur manusia yang ada di dalamnya. Manusia merupakan unsur terpenting dari
seluruh unsur organisasi, karena hanya manusia yang memiliki sifat
kedinamisan.1 Oleh karena itu, untuk
mencapai tujuan organisasi dengan baik, maka diperlukan sumber daya untuk
mencapainya. Sumber daya merupakan
energi, tenaga dan kekuatan yang diperlukan untuk menciptakan aktivitas ataupun
kegiatan. Sumber daya itu antara lain
sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya ilmu dan teknologi, serta
sumber daya manusia. Diantara sumber
daya tersebut, sumber daya terpenting ialah sumber daya manusia (Wirawan,
2009). Sumber daya manusia dianggap
penting karena dapat mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi, serta
merupakan pengeluaran pokok organisasi dalam menjalankan kegiatannya (Simamora,
2006).
Sumber daya manusia merupakan orang-orang yang bekerja
di dalam suatu organisasi sudah seharusnya mendapat perhatian supaya perjalanan
organisasi tersebut sesuai yang diharapkan.
Perhatian yang dimaksud dalam hal ini adalah motivasi. Motivasi memiliki peran penting dalam
membangun kinerja seseorang lebih maksimal.
Oleh karena itu, di dalam makalah ini akan dibahas mengenai pentingnya
motivasi di dalam organisasi, dan alasan inilah yang menjadi dasar pemikiran
saya dalam penyelesaian makalah ini. Unsur motivasi di dalam organisasi memang
sangat diperlukan guna mendapatkan hasil pekerjaan yang memuaskan dan efisien.
B.
Rumusan
Masalah
Adapun
rumusan masalah yang kita ambil adalah sebagai berikut :
1. Apa
pengertian motivasi?
2. Apa
saja jenis-jenis motivasi?
3. Bagaimana
proses motivasi?
4. Apa
tujuan motivasi?
5. Apa
fungsi motivasi?
6. Bagaimana
bentuk motivasi?
7. Bagaimana
metode motivasi?
8. Apa
saja teori-teori motivasi?
9. Bagaimana
teknik memotivasi kerja?
10. Apa
saja faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi?
11. Bagaimana
hubungan motivasi dengan sistem upah?
C.
Tujuan
Adapun
tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk
memenuhi tugas Organisasi Behaviour
2. Untuk
mempelajari lebih dalam tentang motivasi
3. Mempelajari
tentang tujuan organisasi dalam memotivasi karyawan
4. Mencari
tahu bagaimana teknik yang benar dalam memotivasi karyawan agar kinerja
karyawan meningkat
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi berasal
dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan.
Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi agar bekerja
mencapai tujuan yang ditentukan. Pada dasarnya seorang bekerja karena keinginan
memenuhi kebutuhan hidupnya. Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan
orang yang lain berbeda sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam
bekerja.
Pentingnya motivasi, motivasi adalah hal
yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia , supaya mau
beerja giat dan antusias dalam mencapaia hasil yang optimal. Motivasi semakin
penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya mampu dikerjakan
dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Motivasi
adalah kemauan untuk berbuat sesuatu,sedangkan motif adalah kebutuhan,
keinigina,dorongan atau impuls. Motivasi seseorang tergantung kepada kekuatan
motifnya. Motif dengan kekuatan yang sangat besarlah yang akan menentukan
perlaku seseorang. Motif yang kuat ini seringkali berkurang apabila telah mencapai
kepuasan ataupun karena menemui kegagalan.
Jadi kekuatan motif ini dapat berubah karena :
1.
Terpuaskannya
kebutuhan
Bila kebutuhan telah terpuaskan maka motif akan
berkurang, dan beralih kepada kebutuhan lain dan seterusnya.
2.
Karena adanya
hambatan, maka orang akan mencoa mengalihkan motifnya kearh lain
Menurut Vroom dalam
Ngalim Purwanto (2006: 72), motivasi mengacu kepada suatu proses mempengaruhi
pilihan-pilihan individu terhadap bermacam-macam bentuk kegiatan yang
dikehendaki. Kemudian John P. Campbell, dkk mengemukakan bahwa motivasi
mencakup di dalamnya arah atau tujuan tingkah laku, kekuatan respons, dan
kegigihan tingkah laku. Di samping itu, istilah tersebut mencakup sejumlah
konsep dorongan (drive), kebutuhan (need), rangsangan (incentive),
ganjaran (reward), penguatan (reinforcement), ketetapan tujuan (goal
setting), harapan (expectancy), dan sebagainya.
Menurut
Hamzah B. Uno (2008: 66-67), kerja adalah sebagai 1) aktivitas dasar dan
dijadikan bagian esensial dari kehidupan manusia, 2) kerja itu memberikan
status, dan mengikat seseorang kepada individu lain dan masyarakat, 3) pada
umumnya wanita atau pria menyukai pekerjaan, 4) moral pekerja dan pegawai itu
banyak tidak mempunyai kaitan langsung dengan kondisi fisik maupun materiil
dari pekerjaan, 5) insentif kerja itu banyak bentuknya, diantaranya adalah
uang.
Motivasi kerja merupakan
motivasi yang terjadi pada situasi dan lingkungan kerja yang terdapat pada
suatu organisasi atau lembaga. Keberhasilan dan kegagalan pendidikan memang
sering dikaitkan dengan motivasi kerja guru. Pada dasarnya manusia selalu
menginginkan hal yang baik-baik saja, sehingga daya pendorong atau penggerak
yang memotivasi semangat kerjanya tergantung dari harapan yang akan diperoleh
mendatang jika harapan itu menjadi kenyataan maka seseorang akan cenderung meningkatkan
motivasi kerjanya.
Menurut Ngalim Purwanto,
motivasi mengandung tiga komponen pokok, yaitu:
1) Menggerakkan,
berarti menimbulkan kekuatan pada individu, memimpin seseorang untuk bertindak
dengan cara tertentu.
2) Mengarahkan
atau menyalurkan tingkah laku. Dengan demikian ia menyediakan suatu orientasi
tujuan. Tingkah laku individu diarahkan terhadap sesuatu.
3) Untuk
menjaga atau menopang tingkah laku, lingkungan sekitar harus menguatkan (reniforce)
intensitas, dorongan-dorongan dan kekuatan-kekuatan individu.
Berdasarkan beberapa definisi dan komponen
pokok diatas dapat dirumuskan motivasi merupakan daya dorong atau daya gerak
yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan atau
pekerjaan.
Motivasi dapat
pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive
arousal). Hal ini akan lebih jelas jika diperhatikan pada bagan 9.1 yang dike
mukan oleh Robert A. Baron, et.al.,(1980:295).
Bagan
9.1 ( Motivasi sebagai pembangkit Dorongan
Keterangan : Bilamana suatu kebutuhan tidak terpuaskan
maka timbul drive da n aktivitas individu untuk merespon perangsang (incentive
) dalam tujuan yang diinginkan. Pencapain tujuan akan menjadikan individu
merasa puas.
Dalam
hubungan dengan lingkungan kerja, Ernest J. Mc Cormick (1985:268) mengemukakan
bahwa “Work motivation is defined as condition which influence the arousal
directin, and maintenance of behaviour relevant in work setting”. (Motivasi
kerja didefinikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan
dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja).
B.
Jenis-jenis
Motivasi
Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan
menjadi dua jenis menurut Malayu S. P Hasibuan yaitu:
1) Motivasi
positif (insentif positif), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini
semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang
menerima yang baik-baik saja.
2) Motivasi
negatif (insentif negatif), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan
hukuman kepada mereka yang pekerjannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan
memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat,
karena takut dihukum.
Pengunaan kedua motivasi
tersebut haruslah diterapkan kepada siapa dan kapan agar dapat berjalan efektif
merangsang gairah bawahan dalam bekerja.
C.
Proses
Motivasi
1.
Tujuan
Dalam proses motivasi
perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisas, baru kemudian para karyawan
dimotivasi ke arah tujuan itu.
2.
Mengetahui Kepentingan
Hal yang penting dalam
proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat
dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja.
3.
Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi
harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui
apa yang akan diperolehnyadan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya
insentif tersebut diperolehnya.
4.
Integrasi Tujuan
Proses motivasi perlu
untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan.
Tujuanorganisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta
perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan
kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus
disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.
5.
Fasilitas
Manajer penting untung
memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan
mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, seperti memberikan bantuan
kendaraan kepada salesman.
6.
Team Work
Manajer harus membentuk
team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team
work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
D.
Tujuan
Motivasi
Tingkah laku bawahan dalam suatu
organisasi seperti sekolah pada dasarnya berorientasi pada tugas. Maksudnya,
bahwa tingkah laku bawahan biasanya didorong oleh keinginan untuk mencapai
tujuan harus selalu diamati, diawasi, dan diarahkan dalam kerangka pelaksanaan
tugas dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Secara umum tujuan motivasi adalah untuk
menggerakan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk
melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu
(Ngalim Purwanto, 2006: 73).
Sedangkan tujuan motivasi dalam Malayu S.
P. Hasibuan (2006: 146) mengungkapkan bahwa:
1) Meningkatkan
moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan
produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan
kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan
kedisiplinan absensi karyawan.
5) Mengefektifkan
pengadaan karyawan.
6) Menciptakan
suasana dan hubungan kerja yang baik.
8) Meningkatkan
tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi
rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10) Meningkatkan
efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil jika
tujuannya jelas dan disadari oleh yang dimotivasi
serta sesuai dengan kebutuhan orang yang dimotivasi. Oleh karena itu, setiap
orang yang akan memberikan motivasi harus mengenal dan memahami benar-benar
latar belakang kehidupan, kebutuhan, dan kepribadian orang yang akan
dimotivasi.
E.
Fungsi
Motivasi
Menurut Sardiman (2007: 85), fungsi motivasi
ada tiga, yaitu:
1) Mendorong
manusia untuk berbuat, motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak dari
setiap kegiatan yang akan dikerjakan.
2) Menentukan
arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak dicapai, sehingga motivasi
dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan
tujuannya.
3) Menyeleksi
perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang
sesuai guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak
bermanfaat bagi tujuan tersebut.
4) Sebagai
energi atau motor penggerak bagi manusia, ibarat bahan bakar pada kendaraan
5) Merupakan
pengatur dan memilih alternatif diantara 2 atau lebih kegiatan yang
bertentangan. Dengan memperkuat motivasi, akan memperlemah motivasi yang lain,
maka seseorang hanya akan melakukan satu aktivitas dan meninggalkan aktivitas
lain
6) Merupakan
pengatur arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas. Dengan kata lainsetiap
orang hanya akan memilih dan berusaha untuk mencapai tujuan, yang memotivasinya
tinggi dan bukan mewujudkan tujuan yang lemah motivasinya
F.
Bentuk
Motivasi
Dua
bentuk motivasi kerja yaitu :
1. Motivasi
Instrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang
bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai
pentingnya atau manfaat/mkan oekerjaan yang dilaksakannnya. Dengan kata lain
motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, abik karena mampu memenuhi
kebutuhan, atau menyenangkan, atau memungkinkan mencapai suatu tujaun, maupun
karena memberikan harapan tertentu yang positif dimasa depan. Misalnya pekerja
yang bekerja secara berdedikasi semata-mata karena merasa memperoleh
kesemapatan untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan realisasi dirinya secara
maksimal.
2. Motivasi
ekstrinsik
Motivasi ini adalah pendrong kerja yang
bersumber dari laur diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang
mengharuskannya melaksakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi
tinggi dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi, jabatan/posisi yang terhomat
atau memiliki kekuasaan yang besar, oujian, hukuman dan laini lain.
Di lingkungan suatu organisasi atau
perusahaan terlihat kecendurangan penggunaan motivasi ekstrinsik lebiih dominan
daripada motivasi intrinsik. Kondisi itu terutama disebabkan tidak mudah untuk
menumbuhkan keadaran dari dalam diri pekerja. Sementara kondisi
kerjadisekitarnya lebih banyak menggiringnya pada mendapatkan kepuasan kerja
yang hanya dapat dipenuhi dari luar dirinya.
Dalam kondisi seperti tersebut diatas,
maka diperlukan usaha mwngintegrasikan teori-teori motivasi , untuk
dipergunakan secaa operasional dilingkungan organisasi atau perusahaan. Bagi
para manajer yang penting adalah cara memberikan makna senua teori yang telah
diuraikan diatas, agar dapat dipergunakan secara operasional atau praktis dalam
memotivasi para bawahannya. Diantaranya adalah dalam bentuk pemberian ganjaran
yang cenedrung paling banyak yang dipergunakan. Dalam rangka memotivasi para
pekerja, setidak-tidaknya terdapat tiga tanggung jawab utama seorang manajer,
ketiga tanggung jawab itu adalah :
a. Merumuskan
batasan pelaksaan pekerjaan bawahannya
Dalam
rumusan tersebut harus jelas/jumlah (kuantitatif) dan bobot (kualitatif)
tugas-tugas menjadi wewenang dan tanggung jawab setiap bawahannya.
b. Menyediakan
dan melengkapi fasilitas untuk pelaksaan pekerjaannya, agar bagi pekerja yang
memiliki motivasi kerja tinggi tidak menjadi hambatan untuk melaksakannya
secara maksimal
c. Memilih
dan melaksakan cara terbaik mendorong atau memotivasi pelaksanaan pekerjaan
para bawahannya.
Ketiga
tanggung jawab diatas dapat digambarkan sebagai berikut :
BATASAN PEKERJAAN DAN
PERUMUSAN
TUJUAN
 |
|||||||||
 |
|||||||||
 |
|||||||||
 |
|||||||||
 |
|||||||||
a. Sistem
penghargaan dan Hukuman
Reward and punisments system, atau sistem
pemberian dan penghargaan dan hukuman, untuk selanjutnya disebut SPH, merupakan
tatanan yang erat dengan suasan kelas. Tatanan ini di satu sisi terkait dengan
upaya menumbuhkan motivasi belajar, dengan cara memberikan penghargaan dalam
berbagai bentuk kepada siswa yang berhasil baik, atau berbuat sesuai dengan
harapan,ketentuan, atau aturan. Disisi yang lain tatanan ini dimaksudkan untuk
menegakan disiplin di kelas.
SPH, bila digunakan dengan baik, dapat
menguntungkan. Akan tetapi bila salah digunakan, dapat berakibat merugikan.
Keadaan dan sifat alat yang ibarat pisau bermata dua ini menyulut terjadinya
perdebatan panjang tentang manfaat SPH, terutama dalam kaitan nyadengan usaha
menumbuhkan motivasi belajar.
1. Penghargaan
dan Motivasi
Pengahargaan merugikan : sebagian pakar dsan prakitisi
pendidikn menganggap bahwa pemberian penghargaan merugikan pembentukan motivasi
belajar. Meta analisis terhadap banyak penelitian menemukan bahwa pemberian
penghargaan yang dikaitkan dengan penyelesaian tugas merugikan motivasi
intrinsik. Akan tetapi meta analisis yang yang dilakukan oleh pakar dan
praktisi yang lain menemukan kesimpulan yang berseberangan,. Menurut penganut
paham yang menyakini bahwa pemberian penghargaan atau hadiah merusak motivasi
belajar, khususnya motivasi intrinsik, adalah karena pemberian hadiah dianggap
dapat mengganggu tujuan belajar semula.
Faktor pengganggu : (menurut Deci :2001), misalnya
semua pengahargaan yang berupa benda merupakan faktor penganggu dan dapat
merugikan motivasi intrinsik sebab penghargaaan seperti itu, bila telah
diketahui atau telah diberitahukan sebelum perbuatan dilakukan, dapat berfungsi
sebagai pendorong perbuatan. Perbuatan yang semulamungkin didorong oleh
motivasi intrinsi, dengan adanya the expected reward itu motivasi dapat
bergeser ke ekstrinsik yakni mengejar hadiah.
Pengaruh penghargaan dengan kata-kata terhadap
motivasi intrinsik , masih menurut peneliti yang sama, tidak merugikan,
terutama untuk anak – anak. Akam tetapi motivasi intrinsik ank- anak bener –
benar dirugikan oleh hadiah berupa benda. Hal ini mungkin di sebabkan karena
daya tarik hadiah benda sangat kuat bagi anak- anak.
Penghargaan sebagai iformasi atau pemaksa perbuatan ?
: penghargaan memang dpat bersifat verbal (kata –kata), atau tangible (berupa
benda). Penghargaan yang bersifat
verbal, seperti pujian, dapat menumbuhakn atau merusakmotivasi intrinsik
tergantung pada (i) persepi siswa terhadap penghargaan dan (ii) situasi saaat
penghargaan itu disampaikan. Apabila penghargaan dilihat sekedar sebagai
informasi/umpan balik hasil perbuatan, penghargaan ituk tidak merusak motivasi
intrinsik. Akan tetapi bila penghargaan itu dilihat sebagi sesuatu yang dikejar
– kejar demi status diri, penghargaan itu merusak, sebab penghargaan itu lalu
berfungsi sebagai pemaksa, atau pendorong perbuatan. Situasi saat pengharagaan
itu disampaikan juga berpangaruh terhadap motivasi. Apabila penghargaan itu
sampaikan terbuka, misalnya dikelas, penghargaan itu bisa merusak. Akan tetapi
kalau disampaikan secara pribadi, misalnya di laboratorium, tidak akan merusak
motivasi intrinsik.
Yang juga bisa merugikan : masih banyak hal yang dapat
merusak motivasi intrinsik. Misalnya penyelenggaran evaluasi, dapat
menggeserkan tujuan belajar yang asli ke mengejar lulus. Pemberian deadline,
sistem kompetisi, dan penetapan tujuan belajar oleh pihak diluar diri siswa ke
semuanya itu dapat menggeser btujuan belajar semula yang bersifat intrinsik ke
tujuan lain yang sifatnya ekstrinsik.
Bisa merugikan atau tidak : Penghargaan yang bersifat
tangible dan sejenisnya, apabila diberikan sebagai kejuatan tidak merusak
motivasi intrinsik. Akan tetapi sudah dijanjikan sejak awal, akan merusak
motivasi intrinsik.hadiah yang diberikan tanpa dikaitkan dengan sesuatu
penugasan, tak merusak motivasi intrinsik. Sebaliknya bila dikaitkan dengan
penugasan atau kegiatan, baik tugas atau kegiatan itu di selesaikan atau tak
diselesaikan, merusak motivasi intrinsik. Misalnya, kegiatan seminar yang
menjanjikan pemberian sertifikat kepada peserta, baik yang ikut sampai selesai
ataupun yang berhenti setengah jalan. Juga bersifat merusak apabila seseorang
siswa diberi hadiah atau pujian bila dapat mencapai rank, atau peringkat,
misalnya, ke-1 sampai 10. Sistem pemberian hadian sperti ini dapat menyebabkan
sebgian besar murid tak bersemangat.
Cognitive evaluation theory dan penghargaan : Teori
ini mengatakan bahwa bila seseorang merasa senang dengan apa yang dilakukan, ia
akan memiliki perasaan feeling of competence and self determination – rasa
mampu, dan rasa dapat membuat keputusan sendri tanpa didikte oleh pihak atau
hal lain. Menurut teori ini pula, bila orang merasa sangat tertarik
melaksanakan sesuatu tugas, tetapi ia ditawari hadiah benda kalau dapat
melaksanakan tugas,menyelesaikan tugas, atau mencapai hasil diatas sesuatu
standar, maka hadiah itu akan befungsi sebgai faktor pendorong/pemaksa
kegiatan. Rasa self determination nya terganggu. Motivasi intrinsik bergeser
menjadi ekstrinsik. Meta analisis terhadap banyak penelitian menunukan hasil
yang mendukung Cognitive Evaluatin Theory (CET).
Hadiah merugikan untuk kegiatan high-initial-interst :
Berbeda dengan paham yang menganggap pemberian hadiah merusak motivasi
intrinsik, bnayakpula peneliti dan ahli lain yang mengatakan bahwa tak ada
bukti yang menyakinkan bahwa pemberian hadiah, pujian, dan berbagain bentuk
penghargaan merusak motivasi belajar.
Bahkan bila di tata dengan baik, pemberian penghargaan atau hadiah akan
menumbuhkan motivasi ( Cameron,2001). Pe,berian hadiah atau penghargaan memang
merugikan untuk perbuatan yang sejak awal sudah menarik. Misalnya mereka yang
hobinya olah raga bersepeda, ditawari hadiah mobil bagi memenuhi syarat
tertentu. Contoh lain, pembelajar tertarik pelajaran matematika, ia mempelajari
dengan tekun mata pelajaran itu, dengan tujuan dapat menguasaimata pelajaran
yang disukai itu dengan baik. Akan
tetapi, ddemikisn guru mengumumkan bahwa hadiah, misalnya berupa taplus, akan
diberikan kepada siswa yang mendapat nilai terbaik, siswa itu dalam belajar
menjadi berubah motifnya. Sekarang belajarnya didorong oleh keinginan
mendapatkan hadiah taplus. Atau, pada contoh pehobi bersepeda, kegiatan
bersepeda nya berubah motif ke upaya mendapatkan mobil. Pada contoh – contoh
demikian, motivasi intrinsik memang dapat terganggu karena motif intrinsik
bergeser ke ekstrinsik. Dalam kasus – kasus high-initial-interest-activity,
kegiatan yang sejak awal sudah menarik bagi pelaku nya. Cameron dan Deci memang
sependapat, bahwa hadiah dapat merusak moticvasi intrinsik.
Hadiah menguntungkan untuk kegiatan
Low-initial-interest : Ada kegiatan – kegiatan yang bagi sebagian orang
merupakan law initial interest, atau kegiatan sejak awal tidak menyenangkan.
Misalnya dua kali lari keliling lapangan olah raga pada mata pelajaran
olahraga, untuk mendorong siswa melakukan tugas itu, pemberian hadiah untk
mereka yang dapat menyelesaikan dalam batas waktu tertentu justru akan
menumbuhkan motivasi.
Harus
bijaksana : Dari perbedaan pendapat tentang merugikan atau tidak nya pemberian
hadiah atau penghargaan, ada satu kesimpulan yang dapat diterima semua pihak
bahwa pemberian penghargaan, ujian, atau hadiah harus dilakukan dengan bijaksana. Dalam konteks pelatihan bagi orang
dewasa harus diusahakan oleh instruturk agar partisipan dapat menerima
penghargaan bukan sebagai “sesuatu yang harus dikejar dan dicari”, melainkan
sebagai “ salah satu bentuk informasi” atau keberhasilan yang dicapainya. Pada
yang tersebut pertama, mencari penghargaan merupakan motif pendorong perbuatan,
sedangkan pada yang tersebut kedua, meraih keberhasilan merupakan motif
pendorong perbuatan.
2. Hukum
dan Motivasi
Secara tradisional ada anggapan bahwa yang baik adalah
guru yang dapat menguasai kelaasnya (Taylor, 1987). Untuk itu, guru haruslah
ornag yang punya wiabawa. Ia harus sabar, tak berprasangka, pandai
menyembunyikan perasaan, tak pilih kasih, disipilin, tak membuat kesalahan,
selalu tahu jawaban atas masalah, dan guru sebagai kelompok kompak dalam
menghadapi siswa. Anggapan seperti itu merupakan beban yang luar biasa berat
bagi guru sebagai seorang manusia (Gordon,ed. Mudjito, 1986).
Namun, guru sebagai orang super an penegak disiplin
masih merpakan pandangan dominan dalam sistem pendidikan tradisional, karena
kedisiplinan siswa dianggap sebagai kunci bagi terbentuknya suasana kelas yang
kondusif untuk belajar. Berbagai sistem pembentukan kedisiplinan kelas muncul.
Salah satunya adalah Assertive Decipline.
G. Metode
Motivasi
Menurut Malayu S. P Hasibuan (2006: 149),
ada dua metode motivasi, yaitu:
1) Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi
(materiil dan nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap
individu untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus,
seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, dan sebagainya.
2) Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang
diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang
gairah kerja, sehingga lebih bersemangat dalam bekerja. Misalnya, mesin-mesin
yang baik, ruang kerja yang nyaman, kursi yang empuk, dan sebagainya.
H.
Teori-teori
Motivasi
Teori-teori motivasi menurut Malayu S. P.
Hasibuan (2006:152-167) dibagi menjadi dua kelompok, yaitu:
1) Teori
Kepuasan (Content Theory)
Teori ini merupakan teori yang mendasarkan
atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak
dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor
dalam diri orang yang
menguatkan, mengarahkan,
mendukung dan menghentikan perilakunya. Jika kebutuhan semakin terpenuhi, maka
semangat pekerjaannya semakin baik.
Teori-teori kepuasan ini
antara lain: a) Teori Motivasi Klasik
F.W.Taylor mengemukakan
teori motivasi klasik atau teori motivasi kebutuhan tunggal. Teori ini
berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan
fisik, berbentuk uang atau barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori
ini adalah orang akan bekerja giat bilamana ia mendapat imbalan materi yang
mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya.
b) Teori Maslow
Hirarki kebutuhan Maslow
mengikuti teori jamak yaitu seseorang berperilaku atau bekerja, karena adanya
dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan
yang diinginkan manusia berjenjang. Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan,
sebagai berikut:
(1)
Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat
tetap hidup, termasuk makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas, dan
sebagainya.
(2)
Kebutuhan keselamatan dan keamanan
Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan
adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman
kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
(3)
Kebutuhan sosial
Kebutuhan sosial adalah kebutuhan teman,
interaksi, dicintai, dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok
pekerja dan masyarakat lingkungannya.
(4)
Kebutuhan akan penghargaan
Kebutuhan akan penghargaan adalah
kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan diri dari karyawan dan masyarakat
lingkungannya.
(5)
Aktualisasi diri
Aktualisasi diri adalah kebutuhan akan
aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi
optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa.
Bagan 9.2
Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow
Selanjutnya,
Abraham Maslow mengemukakan bahwa orang dewasa secara normalmemuaskan kira-kira
85 persen kebutuhan fisiologis, 70 persen kebutuhan rasa aman, 50 persen
kebutuhan untuk memiliki dan mencintai, 40 persen kebutuhan harga diri, dan
hanya 10 persen dari kebutuhan aktualisasi diri. Hal ini dapat diperhatikan
pada bagan 9.3.
Bagan 9.3
Proporsi Kebutuhan yang Terpuaskan
Dalam studi motivasi lainnya, David McClelland (1961)
mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan manusia, yaitu berikut ini.
1)
Need for
Achievement, yaitu kebutuhan untk berprestasi yang merupakan refleksi dari
dorongan akan tanggung jawab untuk pemecah masalah. Seorang pegawai yang
mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil
risiko. Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada
sebelumnya,selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih baik.
2)
Need for
affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk
berinteraksi dengan orang lain, berada berada bersama orang lain, tidak mau
melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
3)
Need for power,
yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan
untukmemiliki pengaruh terhadap orang lain.
c)
Teori ERG
(Existence, Relatedness,Growth) dari Aldefer
Teori ERG merupakan refleksi dari nama
tiga dasar kebutuhan, yaitu :
a.
Existence Needs.
Kebutuhan ini berhubugnan dengan fisik
dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji,
keamanan kondisi kerja,, fringe benefits.
b.
Relatedness needs.
Kebtuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam linhkungan
kerja.
c.
Growth needs.
Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan
dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.
c) Teori Herzberg
(1) Kebutuhan
akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan (maintenance factors).
Faktor kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena
kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor
pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, supervisi, macam-macam
tunjangan.
(2) Faktor
pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini
meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila
terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang
dapat menghasilkan prestasi yang baik.
d) Teori
X dan Teori Y Mc. Gregor
Menurut teori X untuk memotivasi karyawan
harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan
supaya mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan cenderung
motivasi negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas. Sedangkan menurut
teori Y, untuk memotivasi karyawan dilakukan dengan cara peningkatan
partisipasi, kerjasama, dan keterikatan pada keputusan.
e) Teori Mc
Clelland
Teori ini berpendapat bahwa karyawan
mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dandigunakan tergantung kekuatan, dorongan, motivasi seseorang dan
situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan
kerena didorong oleh:
(1) Kebutuhan
motif dan kekuatan dasar yang terlibat
(2) Harapan
keberhasilannya
(3) Nilai
insentif yang terlekat pada tujuan
Hal-hal
yang yang memotivasi seseorang adalah:
(1) Kebutuhan
akan prestasi
(2) Kebutuhan
akan afiliasi
(3) Kebutuhan
akan kekuasaan
f) Teori
Motivasi Claude S. George
Teori ini mengemukakan bahwa seseorang
mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia
bekerja, yaitu:
(1) Upah
yang adil dan layak
(2) Kesempatan
untuk maju
(3) Pengakuan
sebagai individu
(4) Keamanan
kerja
(5) Tempat
kerja yang baik
(6) Penerimaan
oleh kelompok
(7) Perlakuan
yang wajar
2) Teori Proses
Teori proses mengenai motivasi berusaha
menjawab bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan
perilaku individu. Teori yang tergolong ke dalam teori proses, diantaranya:
a) Teori Harapan (Expectancy)
Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor
Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu:
(1) Harapan
(expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena
perilaku.
(2) Nilai
(valence) adalah akibat dari perilaku tertentu yang mempunyai nilai atau
martabat tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu tertentu.
(3) Pertautan
(instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil dari tingkat
pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.
b) Teori
Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja seseorang. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku
bawahan harus dilakukan secara objektif.
c)
Teori Pengukuhan
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab
dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya
promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan.
d) Teori
Tujuan
Dalam bekerja tujuan bukan harapan. Dalam
kenyataannya harapan bersifat subyektif dan berbeda-beda antara setiap
individu, meskipun pada unit kerja atau perusahaan.tujuan bersumber dari
rencana strategik dan rencana operasional organisasi/peruahasan, yang tidak
dipengaruhi individudan tidak mudah berubah-ubah. Oleh karena itu tujuan
bersifat objektif.
I.
Prinsip
Motivasi
Prinsip
– prinsip dalam motivasi kerja pegawai
Terdapat
beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai
1. Prinsip
partisipasi
Dalam
upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi
dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip
komunikasi
Pemimpin
mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian
tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi
kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin
mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian
tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawau akan lebih mudah dimotivasi
kerjanya.
4. Prinsip
pendelegasian wewenang
Pemimpin
yang memberkan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk
sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya,
akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai
tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip
memberi perhatian
Prmimpin
memberikan perhatianterhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi
pegawai berkerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
J.
Teknik
Motivasi
Beberapa
teknik memotivasi kerja pegawai, antara lain sebagai berikut.
1. Teknk
pemenuhan kebutuhan pegawai
Pemenuhan
kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. Kita tidak
mungkin dapat memotivasi kerja pegawai tanpa memperhatikan apa yang
dibutuhkannya.
Abraham
Maslow mengemukakan hierarki kebutuhan pegawai sebagai berikut.
2. Teknik
komunikasi persuasif
Teknik
komunkasi persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang
dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis. Teknik ini
dirumuskan: “AIDDAS”.
A
= Attention (perhatian)
I
= Interest (minat)
D
= Desire (hasrat)
D
= Decision ( keputusan)
A
= Action ( aksi/tindakan)
S
= Satisfaction ( kepuasan)
Penggunannya, pertama kali pemimpin
harus memberikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu
pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah
timbul minatnya maka hasratnya menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan
melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
Dengan demikian, pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas
terhadap hasil kerjanya.
K.
Faktor-faktor
yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi merupakan proses psikologi dalam
diri seseorang dan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Secara umum, faktor
ini dapat muncul dari dalam diri (intrinsik) maupun dari luar diri (ekstrinsik).
Menurut Wahjosumidjo (2001: 42), faktor yang mempengaruhi motivasi meliputi
faktor internal yang bersumber dari dalam individu dan faktor eksternal yang
bersumber dari luar individu. Faktor internal seperti sikap terhadap pekerjaan,
bakat, minat, kepuasan, pengalaman, dan lain-lain serta faktor dari luar
individu yang bersangkutan seperti pengawasan, gaji, lingkungan kerja,
kepemimpinan.
Sedangkan menurut Sondang P. Siagan (2006:
294) motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang bersifat internal
maupun eksternal. Yang termasuk faktor internal adalah:
1) Persepsi
seseorang mengenai diri sendiri
2) Harga
diri
3) Harapan
pribadi
4) Kebutuhan
5) Keinginan
6) Kepuasan
kerja
Sedangkan fakor eksternal yang
mempemgaruhi motivasi seseorang antara lain:
1) Jenis
dan sifat pekerjaan
2) Kelompok
kerja dimana seseorang bergabung
3) Organisasi
tempat orang bekerja
4) Situasi
lingkungan kerja
5) Gaji
Dalam hubungannya dengan
faktor yang mempengaruhi motivasi yang dimaksud lingkungan kerja ialah pemimpin
dan bawahan. Dari pihak pemimipin ada berbagai unsur yang sangat berpengaruh
terhadap motivasi, seperti:
1) Kebijakan-kebijakan
yang telah ditetapkan, termasuk didalamnya prosedur kerja, berbagai rencana dan
program kerja.
2) Persyaratan
kerja yang perlu dipenuhi oleh bawahan.
3) Tersedianya
seperangkat alat-alat dan sarana yang diperlukan di dalam mendukung pelaksanaan
kerja, termasuk di dalamnya bagaimana tempat para bawahan bekerja.
4) Gaya
kepemimpinan atasan dalam arti sifat-sifat dan perilaku atasan terhadap
bawahan.
Bawahan
dalam motivasi memiliki gejala karakteristik seperti:
1. Kemampuan
bekerja
2. Semangat
kerja
4. Prestasi
dan produktivitas kerja
Sedangkan menurut Hamzah
B.Uno (2008: 112) seorang yang memiliki motivasi kerja akan tampak melalui:
1) Tanggung
jawab dalam melakukan kerja, meliputi:
a) Kerja
keras
b) Tanggung
jawab
c) Pencapaian
tujuan
d) Menyatu
dengan tugas
2) Prestasi
yang dicapainya, meliputi:
a) Dorongan
untuk sukses
b) Umpan
balik
c) Unggul
3) Pengembangan
diri, meliputi:
a) Peningkatan
keterampilan
b) Dorongan
untuk maju
4) Kemandirian
dalam bertindak, meliputi:
a) Mandiri
dalam bekerja
b) Suka
pada tantangan
Berdasarkan beberapa teori pokok di atas
dapat dirumuskan motivasi kerja merupakan daya dorong atau daya gerak yang membangkitkan
dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan atau pekerjaan pada upaya-upaya
nyata untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Secara implisit, motivasi
kerja tampak melaluTanggung jawab dalam melakukan kerja
a. Prestasi
yang dicapainya
b. Pengembangan
diri, serta
c. Kemandirian
dalam bertindak
L.
Hubungan
Motivasi Dengan Sistem Upah
Dari satu sisi sistem upah telah
disepakati sebagai fakktor yang sangat penting dalam mewujudkan penampilan
kerja yang terbaik. Dinegara industri seperti Amerika Serikat diperkirakan
antara 70% s/d 80% perusahaan atau organisasi mempergunakan sistem ini
mendorong atau memotivasi pekerjaanya. Dengan kata lain pemberian upah
merupakan motivasi kerja yang penting, dalam mewujudkan pekrjaan yang produktif
dan berkualitas (efektif dan efesien) bagi para pekerja dibidang kerja
masing-masing.
Dari sisi lain sulit untuk mewujudkan
sistem upah yang dapat memotivasi pekerja. Salah satu sebabnya sebagaiman telah
diketengahkan dalam uraian tentang kompensasi, ternyata banyak ditemukan
kenyataan para manajer berupaya menekan pembiayaan (cost) seminial mungkin
melalui pembayaran upah. Sebaliknya para pekerja mengharapkan pemberian upah
dalam jumlah maksimal, atau sekurang-kurangnya memenuhi unsur kewajaran
(kelayakan) dan keadilan. Berikutnya dihadapi pulakesulitan dalam menetapkan
besarnya upah yang dapat memotivai pekerja. Kesulitan terutama sekali
disebabkan oleh adanya berbagai perbedaan secara individual, kelompok/tim
(team) dan berdasarkan oangkat dan jabatan dalam keseluruhan organisasi atau
perusahaan.
Sehubungan dengan uraian-uraian diatas,
ternyata dalam sistem pengupahan, yang banyak dipersoalkan para pekerja sebagai
motivasi kerja adalah pemberian insetif, dengan tidak mengurangi arti dan
peranan upah yang apat dipergunakan untuk memotivasi kerja. Upah dasar sebagai
motivasi terkait dengan pangkat dan jabatan/posisi. Satu diantaranya bahwa ada
para pekerja yang menilai dirinya memiliki peluang untuk memperoleh pangkat
atau jabatan yang lebih tinggi, yang tidak menjadi motivasi bagi pekerja yang
tidak memiliki peluang tesebut. Sedang yang lainnya jika berprestasi dalam
melaksakan tugas-tugas pokoknya. Upah atau gaji telah stabil tidak atrau kurang
berfungsi sebagai motivasi, karena sifatnya yang rutin dan lebih dirasakan sebagai
hak, yang pasti diterima pada saatnya (bulanan atau mingguan).
Berdasarkan uraian-uraian tersebut diatas,
maka perlu ditegaskan kembali bahwa dalam memotivasi para pekerja, yang banyak
dipersoalkan adalah menegnai kompensasi tidak langsungv, khusunya dalam bentukn
yang disebut insentif. Tujuan pemberian insentif ini pada dasarnya adalah :
1. Sistem
insentif didesain dalam hubungannya dengan sistem balas jasa ( merit system),
sehingga berfungsi dalam memotivasinpekerja agar terus menerus berusaha
memperbaiki dan meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas yang
menjadi kewajiban atau tanggung jawabnya.
2. Sistem
insentif merupakan tambahan gaji/upah dasar yangdiberikan sewaktu-waktu, dengan
membedakan antara pekerja yang berpresrtasi dengan yang tidak berprestasi dalam
melaksaksanakan pekerjaan atau tugas-tugasnya. Dengan demikian akan berlangsung
kompetisi sehat dalam berprestasi, yang merupakan motivasi krja berdasrkan
pemberian insentif.
Berdasarkan
tujuan sistem pemberian insentif tersebut diatas, dapat dibedakan dua bentuknya
terdiri dari :
a. Diberikan
secara tetap yang disebut tunjangan, seperti tunjangan istri/suami, anak
(keluarga), tunjangan fungsinal dan tunjangan struktural/jabatan
b. Diberikan
sewaktu-waktu aatautidak tetap, seperti komisi oenjualan, bonus dam kompensasi
tidak langsung lainnya.
Sistem
intensif dimaksud harus memnuhi bebrapa persayaratan, agar menjadi efektif
sebagai motivasi kerja, persyaratan itu terkait dengan prinsip psikologis
sebagai berikut :
a. Berfungsi
dan bersifat sebagai penghargaan, yang dinilai sebagai faktor penting dalam
kegiatan memotivasi pekerja
b. Dirasakan
sebagai hasl dari upaya meningkatkan dan memperbaiki pelakanaan pekejaan.
Dengan
demikian berati juga organisasi/perusahaan harus menghindari pemberian insenntif
ranpa alasan atau dengan alasan yang tidak berhngungan dengan upaya memotivasi
pekerja agar bekerja secara efektif dan efesien. Untuk itu diperlu diketahui
sebab-sebab pemberian insentif tidak berfungsi sebagi motivasi. Sebab-sebab dimaksud adalah sebagai
berikut :
a. Nilai
finansial/materisalnya sebagai ganjaran/penghargaan terlalu rendah, sehingga
berakibat tidak dirasakan manfaatnya oleh pekerja.
b. Tidak
terdapat hubungan antara insentif sebagai ganjaran dengan pekerjaan yang
dilaksanakan. Insentif seperti itu tidak akan berfungsi sebagai motivasi karena
pekerja tidak mengetahui untuk apa ganjaran itu diberikan kepadanya.
c. Tidak
didasakan pada hasil penilaian karya karena tidak pernah atau selalu dihindari
pelaksanaannya oleh supervisor. Dengan kata lain tanpa penilain karya para
pekerja tidak mengetahui tentang lebihannya dalam bekerja yang layak menerima
ganjaran atau patut dihargai, karena berbeda dari pekerja lainnya.
Kecenderungan memberikan ganjaran atau insentif secara sama tanpa membedakannya
berdasarkan prestasi kerja, tidak akan berfungsi seabgai motivasi.
d. Apabila
para pekerja terikat kontrak/perjanjian dengan serikat pekerja, yang
mengharuskan sebagian insentif yang diterima diserahkan untuk jangka waktu yang
cukup lama. Jumlahnya yang cukup besar cenderung menimbulkan perselesisihan
dengan serijat pekerja yang berakibatmerugikan organisasi/perusahaan. Kerugian
itu dapat bebentuk insentif yang diberikan tidak berfungsi sebagai motivasi ,
bahkan dapat mendorong pekerja untuk lebih baik berhenti.
e. Insentif
sebagai tunjangan tidak akan berfungsi sebagai motivasi untuk peningakatan
prestasi jangka waktu lama, karena lebih dirasakan sebagai hak, yang tetatp
akan diterima meskipun tidak berprestasi.
Berdasarkan
kenyataan itu dalam memberikan insentif untuk memotivasi, perlu diikuti prinsip
pokok sebagai berikut :
a. Berikan
instif hanya untuk pekerja yanng berprestasi
b. Promosikan
pekerja sebagai insentif non finansial/non material, atas dasar produktivitas
dalam bekerja
Kedua prinsip pokok
tersebut diatas dapat dijabarkan secara lebih rinci sebagai berikut :
1) Sistem
insentif harus bersifat sederhana, dalam arti diatur secara jelas, dapat
dipahami, ringkas, dan sesuai dengan kepentingannya masing-masing
2) Pemberian
insentif harus bersifat khusus, dalam arti pekerja mengetahui secara tepat apa
yang diharapkan perusahaan dari dirinya dalam bekerja, yang dapat dikategorikan
berhak memperoleh.
3) Dampak
pemberian insentif dapat diniai/diukur, dalam arti jumlah uang yang dikeluarkan
untuk insentif dapat dihitung melalui perbandingannya dengan hasil yang
dicapai, yang bila menunjukan peningkatan, dapat diartikan berfungsi sebagai
motivasi kerja
4) Perbaikan
dan peningkatan mungkin diwujudkan, dalam arti insentif yang diberikan dapat
mendorong pekerja untuk melaksakan sesuatu secara baik yang memang mungkin
dilaksankannya. Apabila sesuatu yang diharapkan dalam bekerja tidak mungkin
dilaksakan, maka insentif tidak akan berfungsi untuk motivasi kerja.
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Dalam usaha bisnis, motivasi karyawan sangatlah penting.
Diantara motivasi kerja yang efektif adalah memiliki hasrat keinginan yang
menggebu-gebu untuk mendapatkan sesuatu, atau hasrat keinginan untuk
membahagiakan orang lain dan tujuan hidup lainnya. Hasrat ini seharusnya selalu
ditanamkan didalam benak anda setiap hari.
Di perusahaan manapun semua pasti memimpikan agar terwujud
semua impian di perusahaannya, tetapi apadaya apabila seorang karyawan tersebut
bermalas-malasan, terlambat kerja, dan tidak displin. Inilah yang menjadi momok
di perusahaan yang ingin mewujudkan impiannya.
Sebuah pekerjaan haruslah memiliki daya guna tim yang tinggi.
Inilah yang seharusnya kita terapkan seperti pemimpin yang partisipatif, mau
mendengarkan, tujuan yang tersusun, komunikatif, fokus pada tugas masing-masing,
mampu menyelesaikan masalah, bertanggung jawab, inovatif dan kreatif.
Banyak yang mengatakan, bahwa motivasi terbaik adalah datang
dari diri sendiri. Perusahaan bisa memberikan fasilitas sehingga karyawan
memiliki motivasi diri yang tinggi. Jika perlu, undanglah motivator untuk
membuka motivasi yang ada di dalam diri karyawan Anda. Berikut ini lah
tips-tips untuk memotivasi karyawan agar termotivasi dan lebih giat dalam
melaksanakan tugas nya :
- Jangan
mengkritik karyawan di hadapan orang lain
- Jangan
biarkan mereka bosan
- Rayakan
setiap moment penting
- Dengarkan
mereka
- Memberikan
reward pada suatu pencapaian
- Gajilah
karyawan secara bersaing berdasarkan apa yang mereka kerjakan.
- Berikan
kesempatan kepada karyawan untuk meningkatan Karir
- Buatlah
Karyawan Bahagia
- Jangan
berlaku tidak adil
- Jangan
menghina atau merendahkan karyawan
DAFTAR PUSTAKA
Manajemen
Personalia Edisi keenam Jilid 2 Edwin B.Flippo Moh.Masud penerbit Erlangga 1997
Riset
Sumber Daya Manusia Drs Husein Umar,SE.,MM.,MBA PT.Gramedia Pustaka Utama
Jakarta,2000
Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang kompetitif Prof.Dr.Hadari Nawawi , Gajah
Mada University Press
Organization
Behavior Fourteenth Edition Stephen P.Robbins. Timothy A.Judge
Kewirausahaan
Prof.Dr.H.Buchari Alma . ALFABETA.W,2011
Perilaku
Konsumen , Konsep dan Implikasi untuk Strategi dan Penelitian Pemasaran
.Nugroho ,J. Setiadi,SE.MM. Kencana Prenada Media Group 2003
Manajemen
Sumber Daya Manusia , Drs.H.Malayu . S.P.Hasibuan PT.Bumi Aksara.2003
Manajemen
Pelatihan ,Prof.Drs.Haris Mujiman ,MA.Ph.D,Pustaka Pelajar .2009
Organization
Behavior ,Stephen.P.Robbins.Timoty A.Judge.Pearson Education Limited 2011
Tidak ada komentar:
Posting Komentar